Gen Z-expert Laura Bas roept werkgevers in de Nederlandse horeca en het bredere mkb op hun beeld van jonge medewerkers te herzien. Op dit moment, met een aanhoudend personeelstekort, benadrukt zij dat Gen Z juist energie en digitale vaardigheden meebrengt. Bedrijven die investeren in duidelijke roosters, coaching en training houden jongeren langer vast. Daarvoor zijn ook regelingen beschikbaar, zoals SLIM en subsidie voor digitalisering van het mkb in Nederland.
Stereotypen doen Gen Z geen recht
Laura Bas ziet dat labels als “lui” of “gevoelig” weinig zeggen over hoe Gen Z werkt. Jongeren verwachten duidelijke afspraken en snelle terugkoppeling. Ze brengen bovendien sterke digitale vaardigheden mee, van kassa-apps tot socialmedia. Dat kan de service en omzet in horeca en retail direct helpen.
In de horeca is het tekort aan personeel nog altijd voelbaar. Jongeren stappen snel over als roosters onvoorspelbaar zijn of teams slecht samenwerken. Een heldere cultuur en uitleg over taken zorgen dat starters sneller meedraaien. Dat verkleint inwerk- en vervangingskosten voor ondernemers.
“Ze brengen frisse energie” — Gen Z-expert Laura Bas
Bas benadrukt dat motivatie vaak groeit door betekenisvol werk. Laat jongeren meedenken over menu’s, social posts of gastbeleving. Kleine verantwoordelijkheid geeft eigenaarschap zonder grote risico’s. Dat verhoogt betrokkenheid en verbetert de klantbeleving.
Wat werkgevers nu moeten aanpassen
Zet verwachtingen zwart op wit: taken, werktijden en normen in de omgang. Leg ook uit hoe en wanneer feedback wordt gegeven. Een vaste inwerkchecklist helpt managers én jongeren. Zo voorkom je misverstanden in drukke diensten.
Plan korte één-op-één-momenten, bijvoorbeeld elke twee weken. Vraag wat goed gaat en wat beter kan. Spreek concrete doelen af voor de komende dienst of week. Maak één collega “buddy” voor vragen op de vloer.
Laat zien hoe werk bijdraagt aan het resultaat. Denk aan een dagomzetbord, reviews delen en tips voor upselling. Geef ruimte voor initiatief, zoals een nieuw drankje of een actie op TikTok. Kleine successen maak je zichtbaar in het teamoverleg.
Wetgeving dwingt heldere roosters
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) stelt regels voor oproepcontracten. Een oproepkracht moet minimaal vier dagen vooraf worden ingeroosterd. Wordt daarvan afgeweken, dan mag de werknemer de dienst weigeren. Duidelijke planning is dus niet alleen handig, maar ook verplicht.
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden verplicht werkgevers om basisinformatie over werk en roosters te geven. Verplichte scholing moet kosteloos zijn en telt als werktijd. Werknemers mogen na een half jaar vragen om voorspelbare tijden. Een simpel overzicht met vaste blokken per week helpt aan deze regels te voldoen.
Ook de Arbowet speelt mee: werkgevers moeten zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dat gaat over fysiek werk, maar ook over mentale belasting en pauzes. Goede bezetting en rustmomenten zijn belangrijk, zeker bij piekdrukte. Training in veilig werken verkleint risico’s en voorkomt uitval.
Leren en binden met subsidies
Mkb’ers kunnen de SLIM-regeling gebruiken om leren en ontwikkelen in te richten. Denk aan het opzetten van een leerplan, loopbaanadvies of e-learning. Dat past goed bij Gen Z, die korte, praktische modules waardeert. Check de aanvraagrondes bij het Ministerie van SZW en RVO.
De Subsidieregeling Praktijkleren vergoedt een deel van de kosten voor het begeleiden van mbo-bbl-studenten. Horecabedrijven kunnen hiermee leerwerkplekken aantrekkelijker maken. Dat versterkt de instroom en vergroot de kans dat jongeren blijven. Combineer dit met een helder doorgroeipad in het bedrijf.
Digitalisering van roosters en onboarding kan vaak met steun uit mkb-regelingen. Denk aan tools voor planning, urenregistratie en microlearning. Dit geeft voorspelbaarheid voor jongeren en minder administratie voor managers. Informeer bij RVO of regionale loketten naar actuele subsidies.
Praktische afspraken over feedback
Spreek een vaste feedbackritme af: kort en vaak. Houd gesprekken feitelijk en gericht op gedrag, niet op persoon. Benoem wat goed gaat en wat je anders verwacht. Sluit af met één concreet actiepunt voor de volgende dienst.
Gebruik eenvoudige checklists per rol, zoals bar, bediening of keuken. Drie tot vijf punten zijn genoeg om focus te houden. Laat de medewerker zelf scoren en laat de buddy aanvullen. Zo wordt leren onderdeel van het werk.
Maak beoordelingscriteria zichtbaar voor het team. Koppel prestaties aan training en doorgroei, niet alleen aan uren. Overweeg een interne “skillpas” met badges per taak. Dat motiveert en maakt voortgang eerlijk en transparant.
Privacy en grenzen bij apps
Veel teams gebruiken WhatsApp of roosterapps. Spreek duidelijke tijden af waarop berichten wel of niet verwacht worden. Dat voorkomt druk buiten werktijd en discussie over bereikbaarheid. Een “stiltevenster” in avonden of op studiedagen helpt.
Let op de AVG, de Europese privacywet. Verwerk alleen noodzakelijke gegevens en houd data veilig. Leg in een kort beleid uit wie toegang heeft, hoe lang je gegevens bewaart en waarvoor je ze gebruikt. Vraag geen onnodige informatie, zoals medische details, in roostertools.
Wees voorzichtig met monitoring, zoals live GPS of camerabeelden buiten veiligheidsdoelen. Bij grotere bedrijven is vaak instemming van de ondernemingsraad nodig voor zulke systemen. Ook kleine bedrijven moeten proportionaliteit kunnen uitleggen: niet meer meten dan nodig. Kies bij voorkeur voor transparante, privacyvriendelijke tools.