In België mag op het moment van schrijven ruim de helft van de werknemers niet meer telewerken. Werkgevers vragen personeel weer vaker naar kantoor dan in de jaren na corona. Zij noemen samenwerking, opleiding van junioren en klantcontact als hoofdreden. Deze verschuiving raakt ook Nederlandse ondernemers met teams of klanten in België en speelt mee in afspraken over hybride werken.
Meer kantoor, minder thuis
Voor het eerst sinds de pandemie is de meerderheid van het personeel in België aangewezen op kantoor. Bedrijven bouwen thuiswerkdagen af of schrappen ze geheel. Dat gebeurt vooral in functies met veel samenwerking of klantbezoek. Ook managers willen vaker zicht hebben op teams en processen.
Sectoren die sterk op locatie werken, zoals zorg, logistiek en retail, kenden al beperkingen. Nu trekken ook delen van de zakelijke dienstverlening en industrie de teugels aan. Ondernemingen willen ritme en cultuur herstellen. Ze verwachten dat nieuwe collega’s sneller ingewerkt raken op de werkvloer.
De draai heeft gevolgen voor reistijd en kosten. Werkgevers herzien vergoedingen en roosters. Werknemers moeten vaker pendelen en kinderopvang afstemmen. Dat vraagt duidelijke afspraken over werktijden en bereikbaarheid.
Ruim de helft van de medewerkers mag op dit moment niet thuiswerken. Het zwaartepunt ligt weer op kantoorafspraken en vaste teamdagen.
Hybride werken vraagt beleid
Hybride werken kan alleen soepel lopen met heldere spelregels. Een thuiswerkregeling beschrijft wie wanneer thuis mag werken, en welk werk zich daarvoor leent. Ook staat er in welke middelen de werkgever levert, zoals laptop, stoel en scherm. Zo’n regeling voorkomt discussie en maakt verwachtingen concreet.
Privacy en dataveiligheid blijven belangrijk. Werkgevers mogen prestaties niet zomaar digitaal monitoren; dat valt onder de AVG, de Europese privacywet. Kies dus voor doelen op output, geen permanente tracking. Leg in een protocol vast hoe je met persoonsgegevens omgaat en wie bij data kan.
Kosten moeten eerlijk verdeeld zijn. In België werken veel bedrijven met een thuiswerkvergoeding voor internet, energie en werkplek. In Nederland kan een thuiswerkvergoeding en reiskostenvergoeding via de werkkostenregeling worden vergoed. Maak de keuze per dag duidelijk om dubbele vergoedingen te voorkomen.
Wet- en cao-kaders
In België geldt voor structureel telewerk de cao nr. 85. Daarin staan afspraken over frequentie, bereikbaarheid, apparatuur en kosten. De tijdelijke coronacao nr. 149 is afgelopen, waardoor organisaties terugvallen op hun eigen beleid en cao 85. Verder moeten bedrijven met 20 of meer werknemers een beleid rond het recht op deconnectie hebben, zodat medewerkers buiten werktijd kunnen loskoppelen.
In Nederland geeft de Wet flexibel werken werknemers het recht om een verzoek te doen voor aanpassing van werktijden en werkplek. Dat is geen absoluut recht op thuiswerken; de werkgever kan gemotiveerd weigeren. Het wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ haalde de Eerste Kamer niet, waardoor de huidige regels blijven gelden. Ondernemingsraden hebben instemmingsrecht bij regelingen rond arbeidsomstandigheden en werktijden.
Arboregels gelden ook thuis. Werkgevers moeten zorgen voor een veilige en ergonomische werkplek, bijvoorbeeld via een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). In de EU geldt bovendien de AVG voor thuiswerken: versleuteling, beperkte toegangsrechten en duidelijke bewaartermijnen zijn verplicht. Deze juridische basis helpt bedrijven keuzes te legitimeren richting medewerkers.
Gevolgen voor ondernemers mkb
Voor mkb’ers wegen kantoor- en teamkosten zwaarder. Lege bureaus zijn duur, maar volledige kantoorplicht kan verloop vergroten. Veel bedrijven kiezen daarom voor twee tot drie vaste kantoordagen per week. Zo blijft overleg efficiënt en blijft rust voor concentratiewerk.
Werving en behoud komen onder druk als concurrenten wél flexibiliteit bieden. Kandidaten vragen vaak expliciet naar thuiswerkmogelijkheden en reiskosten. Heldere, voorspelbare afspraken scoren beter dan soepelheid per geval. Dit geldt extra in grensregio’s waar Nederlandse en Belgische arbeidsvoorwaarden elkaar kruisen.
Klantenservice en projectwerk vragen planning. Ondernemers die op kantoordagen klantbezoeken en teamoverleg bundelen, besparen tijd. Zet daarnaast stille dagen in voor productiewerk en administratie. Zo profiteer je van beide werkvormen zonder kwaliteitsverlies.
Afspraken die nu helpen
Leg een korte, begrijpelijke thuiswerkregeling vast. Benoem rollen die thuis kunnen werken, het aantal dagen, en uitzonderingen bij piekdrukte of klantissues. Koppel daar een transparant vergoedingenbeleid aan. Evalueer elk kwartaal met leidinggevenden en de ondernemingsraad.
Stuur op resultaat, niet op aanwezigheid. Maak teamdoelen en individuele KPI’s die haalbaar zijn op kantoor én thuis. Train leidinggevenden in hybride aansturing en feedback geven. Zo voorkom je micromanagement en behoud je vertrouwen.
Beveilig data en apparaten. Gebruik VPN, multifactor-authenticatie en actuele softwarepatches. Doe een gegevensbeschermingseffectbeoordeling als je nieuwe monitoring- of productiviteitstools inzet. Informeer medewerkers vooraf en beperk de verzameling van gegevens tot wat echt nodig is.
Wat verandert er nu
De kantoordagen worden weer de norm in meer Belgische bedrijven. Thuiswerken blijft bestaan, maar vaker als uitzondering of voor specifieke taken. Teams krijgen vaste samenwerkdagen en strakkere roosters. Dat maakt aanwezigheid voorspelbaarder, maar verlaagt de dagelijkse flexibiliteit.
Voor Nederlandse organisaties met Belgische vestigingen of klanten is afstemming nodig. Contracten, cao’s en vergoedingen verschillen per land. Stem HR-beleid en IT-beveiliging daarom grensoverschrijdend op elkaar af. Dat voorkomt misverstanden en dubbele kosten.
De komende maanden zal blijken of de kantoorplicht het gewenste effect heeft op productiviteit en opleiding. Werkgevers doen er goed aan data te volgen: verloop, verzuim en klanttevredenheid. Blijven die stabiel of verbeteren ze, dan is het beleid verdedigbaar. Zo niet, dan loont een terugkeer naar een ruimere hybride mix.