De gemeente Den Haag zet dit jaar extra in op werven op vaardigheden in plaats van alleen op het cv. Het programma richt zich op ondernemers en mkb-bedrijven in de stad en regio. Doel is meer instroom van talent dat nu buiten de boot valt en sneller invullen van openstaande vacatures. De aanpak start met samenwerkingen en pilots bij lokale werkgevers.
Werven op vaardigheden
Met werven op vaardigheden kijken werkgevers naar wat iemand kan, niet alleen naar diploma’s of gaten in het cv. Dat helpt bedrijven om breder te zoeken en sneller personeel te vinden. Het past bij de krappe arbeidsmarkt en sluit aan op Europese plannen voor leven lang leren. Voor kandidaten vergroot het de kans op een duurzame baan.
De gemeente Den Haag ondersteunt deze omslag samen met werkgeversnetwerken en onderwijs. Bedrijven krijgen handvatten voor functieprofielen op basis van taken en skills. Ook zijn er tools voor het toetsen van praktische vaardigheden. Zo wordt selecteren concreter en eerlijker.
Voor veel mkb’ers is dit een haalbare stap. Vacatures worden kleiner opgeknipt en instroomfuncties worden scherper omschreven. Daarna volgt gerichte scholing op de werkvloer. Dit verkort de inwerktijd en verlaagt kosten van mismatch.
“Een persoon is meer dan een cv.”
Steun en subsidies
Werkgevers kunnen gebruikmaken van bestaande regelingen om nieuwe medewerkers in te werken. Loonkostensubsidie uit de Participatiewet vergoedt een deel van het loon als iemand nog niet het volledige minimumloon kan verdienen. Een proefplaatsing laat kandidaten eerst korte tijd meedraaien met behoud van uitkering. Dit verkleint het risico voor kleine bedrijven.
Voor scholing is er de SLIM-regeling van RVO. Deze subsidie ondersteunt leren en ontwikkelen in het mkb. Bedrijven kunnen hiermee korte trainingen, EVC-trajecten of een leerrijke werkomgeving financieren. Dat past goed bij skills-based instroom.
Ook zijn er jobcoaches en werkbegeleiding via gemeentelijke diensten en UWV. Een jobcoach helpt bij inwerken en behoud, op de werkvloer en thuis. Dit voorkomt uitval en bespaart later vervangingskosten. Sommige trajecten krijgen medefinanciering uit het Europese ESF+ programma.
Let op dat voorwaarden per regeling verschillen. Vraagtermijnen, doelgroepen en maximale bedragen wisselen. Ondernemers doen er goed aan tijdig te checken wat op hun situatie van toepassing is. Dit voorkomt gemiste kansen en terugvorderingen.
Kansen voor Haagse mkb’ers
De aanpak richt zich vooral op sectoren met veel praktijkfuncties. Denk aan horeca, logistiek, techniek, zorg en detailhandel. Daar zijn taken vaak aan te leren op de werkplek. Een skillsprofiel helpt om instroom en groei te organiseren.
Lokale werkgevers profiteren van korte lijnen met Den Haag Werkt en onderwijsinstellingen. Kandidaten komen uit de regio en kennen de stad. Dat maakt roosteren, reistijd en binding eenvoudiger. Voor ondernemers scheelt dat verloop en verzuim.
Ook voor scale-ups en start-ups kan dit werken. Zij zoeken vaak omgevingsbewuste, snelle leerders. Met vaardighedentesten en korte leerpaden vullen ze functies modulair in. Dit houdt de loonsom behapbaar en de groei wendbaar.
Belangrijk is wel een duidelijke interne aanpak. Leg vast wie selecteert, wie begeleidt en hoe je voortgang meet. Koppel taken aan leerdoelen en geef regelmatig feedback. Zo wordt de instroom duurzaam en voorspelbaar.
Privacy en gelijke kansen
Bij werving en selectie geldt de AVG. Verzamel alleen gegevens die nodig zijn voor de vacature en bewaar ze niet langer dan nodig. Kopieën van identiteitsbewijzen mag je pas maken na ondertekening van het contract. Beveilig testscores en verwijder data als de procedure is afgerond.
De NVP Sollicitatiecode geeft richtlijnen voor eerlijke selectie. Wees transparant over de procedure, criteria en eventuele assessments. Toets alleen vaardigheden die relevant zijn voor het werk. Dit voorkomt discriminatie en scheve kansen.
Steeds meer bedrijven gebruiken digitale selectietools. De komende jaren gaat de EU AI Act eisen stellen aan AI in werving. Denk aan transparantie, risicobeoordeling en menselijke controle. Ondernemers doen er goed aan nu al te documenteren hoe tools beslissen.
Maak selectie waar mogelijk anoniem in de eerste ronde. Laat naam, leeftijd en foto weg en focus op taken en skills. Dit verkleint onbewuste vooroordelen. Het helpt om de beste match te vinden, ook zonder perfect cv.
Planning en meedoen
De gemeente werkt met pilots bij verschillende werkgevers. Daarbij worden resultaten gemeten, zoals tijd-tot-invulling en behoud na zes en twaalf maanden. Op basis daarvan wordt de aanpak opgeschaald. Bedrijven kunnen zich aansluiten wanneer een nieuwe ronde start.
Ondernemers die willen meedoen, starten met een scan van hun vacatureteksten. Daarna volgt een herontwerp van taken en een eenvoudige vaardighedentest. Scholing en begeleiding worden vooraf geregeld. Zo is de instroom meteen goed georganiseerd.
Neem bij twijfel klein en concreet. Begin met één team of één instroomfunctie. Meet wat werkt en pas aan. Dit beperkt risico en levert snel leerervaring op.
Op het moment van schrijven zijn ondersteunende regelingen en contactpunten beschikbaar via gemeentelijke loketten en landelijke uitvoerders. Denk aan Den Haag Werkt, UWV en RVO. Zorg dat je interne HR en je boekhouder vroeg aan tafel zitten. Dan kloppen werving, contract en subsidie administratief meteen.