Werkgevers in Nederland merken dat vacatures iets sneller worden ingevuld. De spanning op de arbeidsmarkt neemt af, maar het blijft moeilijk om geschikt personeel te vinden. Dit blijkt uit recente cijfers en signalen van onder meer het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en uitkeringenorganisatie UWV. Oorzaken zijn minder sterke economische groei en meer beschikbaarheid van werkzoekenden, terwijl tekorten in sommige vakgebieden hardnekkig blijven.
Krapte neemt iets af
De arbeidsmarkt is minder heet dan vorig jaar. Het aantal openstaande vacatures daalt licht en de werkloosheid loopt beperkt op. Daardoor is er in meerdere beroepsgroepen een stap terug te zien van “zeer krap” naar “krap”, meldt de spanningsindicator van UWV. Voor ondernemers geeft dit iets meer tijd om te werven en kandidaten te vergelijken.
Bij CBS is in recente kwartalen een daling van de vacaturedruk zichtbaar. Dat is het aantal vacatures vergeleken met het aantal werklozen. Er zijn nog steeds veel sectoren met meer vacatures dan beschikbare kandidaten, maar de piek lijkt voorbij. Dit dempt de druk op snelle, soms dure, wervingsbeslissingen.
Oorzaken zijn onder meer gematigde groei in handel, industrie en zakelijke diensten. Bedrijven verlengen iets minder vaak tijdelijke contracten of wachten met extra formatie. Tegelijk draaien bestaande teams meer uren of worden taken anders verdeeld. Hierdoor ontstaat minder directe vraag naar nieuw personeel.
Vacatures sneller ingevuld
Ondernemers signaleren dat de doorlooptijd van vacatures iets korter wordt. Er reageren meer kandidaten op instap- en middenfuncties, vooral in detailhandel, logistiek en horeca. Werving blijft wel tijdrovend in functies die specifieke diploma’s of certificaten vereisen. In de praktijk betekent dit: minder leegstand in roosters, maar nog geen structurele oplossing.
Uit de Conjunctuurenquête Nederland, waaraan onder andere Kamer van Koophandel en MKB-Nederland meewerken, komt naar voren dat personeelstekort nog steeds een belangrijke groeibeperking is. Het percentage bedrijven dat productie of dienstverlening moet beperken door gebrek aan mensen daalt, maar blijft hoog. Dat remt investeringen en innovatieplannen bij veel mkb’ers. Vooral kleinere werkgevers hebben moeite om concurrerende arbeidsvoorwaarden te bieden.
Ook uitzendbureaus melden iets meer beschikbaarheid van kandidaten. Dit helpt bij tijdelijke pieken en seizoenswerk. Vast personeel aantrekken kost nog steeds meer tijd en geld. Werkgevers zetten daarom vaker in op interne scholing en herinrichting van functies.
Definitie: de vacaturegraad is het aantal openstaande vacatures per duizend banen. Een lagere vacaturegraad wijst op minder krapte.
Hardnekkige tekorten blijven
In zorg, onderwijs, techniek en ICT blijven tekorten groot. Voor deze beroepen is een langere opleidingsroute nodig en is zij-instroom complex. Daardoor werkt het arbeidsmarktoverschot elders nauwelijks door naar deze functies. Ondernemers in deze sectoren melden nog vaak dat ze vacatures maanden open hebben staan.
De spanningsindicator van UWV laat zien dat vooral mbo- en hbo-functies met specifieke certificaten moeizaam in te vullen zijn. Denk aan verpleegkundigen, leerkrachten, elektro- en installatiemonteurs, en softwareontwikkelaars. Dit vergroot de afhankelijkheid van externe inhuur, met hogere kosten als gevolg. Bovendien schuiven projecten op door gebrek aan sleutelcompetenties.
Beleid voor scholing en instroom krijgt daarom meer gewicht. De SLIM-subsidie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ondersteunt mkb’ers bij leren en ontwikkelen op de werkvloer. Regionale mobiliteitsteams en leerwerktrajecten via SBB helpen bij overstap naar tekortberoepen. Toch vraagt dit tijd, planning en begeleiding binnen bedrijven.
Kosten en regels veranderen
De loonkosten blijven een aandachtspunt bij cao’s en inflatieherstel. Werkgevers moeten daarnaast rekening houden met de Wet toekomst pensioenen, die uiterlijk in 2028 nieuwe pensioenregelingen vraagt. Dit kan invloed hebben op het arbeidsvoorwaardenpakket en de manier waarop bedrijven talent werven en vasthouden. Ook stijgende minimumlonen werken door in loonschalen en inschaling van nieuw personeel.
Nieuwe Europese regels drukken ook hun stempel op werving. De EU-richtlijn loontransparantie verplicht in de komende jaren meer openheid over salarissen in vacatures. Dat kan de concurrentie om schaarse profielen eerlijker maken, maar vraagt heldere functiehuizen en schaalindeling. Bedrijven die dit nu al regelen, winnen tijd en geloofwaardigheid bij kandidaten.
Privacy bij sollicitaties blijft een vast punt onder de AVG. Ondernemers mogen alleen noodzakelijke persoonsgegevens verzamelen en moeten bewaartermijnen respecteren. Selectietools met AI vallen onder extra zorgplicht, mede door de aankomende Europese AI Act. Transparantie richting kandidaten is hier een praktische én juridische basisvoorwaarde.
Gevolgen voor ondernemers
Voor het mkb ligt de nadruk op slimmer werven, niet alleen op meer werven. Heldere functie-eisen, salarisvermelding en snellere selectieprocedures verkorten de time-to-hire. Interne scholing en doorgroeipaden bieden een alternatief voor schaars extern talent. Subsidies voor scholing, zoals de SLIM-regeling, kunnen de kosten drukken.
Regionale samenwerking met onderwijs en brancheorganisaties versnelt instroom in tekortberoepen. Leerwerkplekken en bbl-constructies leveren sneller inzetbare krachten op. Dit vraagt wel begeleiding en tijd van ervaren medewerkers. Ondernemers die dit borgen, profiteren van een stabielere personeelsstroom.
Tot slot helpt het om werving AVG-proof en toekomstbestendig in te richten. Leg selectiecriteria vast, beperk dataverwerking en evalueer gebruikte AI-tools. Bereid vacatureteksten en beloningsbeleid voor op loontransparantie. Zo profiteren bedrijven van de huidige, iets ruimere arbeidsmarkt, zonder juridische of organisatorische risico’s op te bouwen.